Вопросы взаимодействия общественного (корпоративного) и личного права остаются чрезвычайно актуальными в современной деловой среде. Многие практические проблемы, возникающие в трудовой деятельности — будь то на уровне отдельного сотрудника, коллектива или всей организации — часто не находят однозначного решения именно из-за неправильного построения или учета правовых взаимоотношений между сторонами.
Проблема адаптации права к реальности
Общегосударственное законодательство часто оказывается слишком общим и плохо применимым к конкретным рабочим ситуациям. Внутренние корпоративные правила, хотя и более детализированы, также имеют существенные пробелы. Это вынуждает многих руководителей делегировать значительную часть оперативных решений самим сотрудникам, полагаясь на их мотивацию, которая, казалось бы, очевидна: чем больше и качественнее работаешь, тем выше заработная плата.
Иллюзия простой мотивации
Однако эта логика не отражает всей картины. На практике сотрудник в первую очередь руководствуется своими личными правами и интересами. Это проявляется в кризисных ситуациях: при первых серьезных трудностях в компании до 70% персонала стремительно покидает ее. В стабильные же периоды сотрудники нередко пытаются манипулировать руководством в своих целях.
Стратегия двойного контроля
Для обеспечения устойчивого контроля в компании предпринимателю не следует предоставлять сотрудникам полную видимую свободу. Необходимо установить четкий, жесткий и формализованный регламент рабочего процесса, вплоть до его табуирования. Параллельно с этим следует мягко, но настойчиво внедрять корпоративную этику, основанную не на принципах личной выгоды, а на идеях социальной свободы и коллективного успеха. Суть в том, чтобы мотивировать человека действовать не ради личных амбиций, а ради общего признания и поощрения внутри коллектива.
Преимущества предложенного подхода
Внедрение такой системы управления дает несколько ключевых преимуществ. Во-первых, на контрасте между строгим регламентом работы и более лояльными нормами межличностных отношений сотрудник не заметит плавной подмены приоритетов: его личные права будут постепенно замещаться социальными (корпоративными) ценностями, что усилит власть руководителя. Во-вторых, значительно сократятся ресурсы на адаптацию новичков: они естественно вольются в коллектив, а в производственных вопросах будут изначально следовать четким инструкциям. В-третьих, хотя ни один регламент не вечен и не универсален, сотрудник, ориентированный на корпоративный респект и общее благо, вряд ли станет действовать необдуманно. Более того, в критической ситуации он, вероятно, отступит от формальных правил, но сделает это осознанно и в интересах компании, а не своих собственных.
Таким образом, настало время для перемен в управленческом мышлении. Пора менять сознание людей, формируя лояльность к общим целям. Для этого у нас уже есть эффективный рецепт, и именно он ведет к успеху.