Количество универсамов и гипермаркетов растет как грибы в дождь. Открываются новые торговые марки, развиваются уже действующие. В силу этого падение спроса на розничный персонал рынку труда не грозит. Как не грозит и потеря спроса на HR-менеджеров, готовых работать с ритейл - персоналом. Кроме того, мало персонал найти, его нужно еще и оформить, обучить, адаптировать, замотивировать и в дальнейшем проводить аттестацию, ротацию и прочие процедуры, которые являются неотъемлемыми спутниками работы в любой крупной компании. Поэтому штатный HR-менеджер в компании необходим.
Соглашаясь на работу в качестве менеджера по персоналу в крупной розничной сети, специалист должен быть готов к следующему:
1. Розничная сеть – это огромная мясорубка. Главная беда в любом универсаме или гипермаркете – постоянная текучка. В силу этого объем работы столь велик, что далеко не все его выдерживают. Очень многие HR- менеджеры, проработав в рознице, стремятся потом уйти на точечный подбор, соглашаются на head-hunting, даже на работу рекрутера в агентстве, потому что нагрузка в рознице просто немыслима.
Плюс: после розницы HR –менеджеру ничего не страшно в профессиональном отношении, потому что такого колоссального опыта он не получит нигде.
2. Львиная доля подбора приходится на линейный персонал – продавцы, кассиры, грузчики, товароведы. Что это за контингент, объяснять не нужно. Кроме того, имеет место тотальный дефицит подобного персонала, и за него нужно вести жесткую борьбу с конкурентами , при том, что ресурсы для этого ограничены – сетевые компании не торопятся выделять большой бюджет на рекрутинг.
Плюс: научившись вести диалог с розничным персоналом, поражаешься потом, насколько легко общаться, например, с IT-директором или руководителем отдела и главное, как просто их найти.
3. Чаще всего менеджеру по персоналу в ритейле приходится терпеть двойное подчинение – руководителю HR-подразделения и директору универсама или гипермаркета. И совершенно обычное дело, когда интересы бизнеса идут вразрез с физическими возможностями службы персонала, законодательными основами, которые она обязана соблюдать, а иногда и здравым смыслом.
Плюс: подобная эквилибристика вынуждает менеджера по персоналу лучше вникать в бизнес-процессы, тем самым повышая его профессиональную квалификацию и расширяя кругозор.
4. Практически все розничные сети работают «вбелую». К этому добавляется текучка и огромная штатная численность компаний. Поэтому бюрократизм и жесткая формализация процессов порой существенно усложняют жизнь и работу в компании. Процедура принятия и согласования решений порой столь негибкая и длительная, что к моменту подписания необходимых документов их актуальность уже теряется.
Плюс: на самом деле работать официально гораздо легче, чем вести двойной учет – это понимаешь со временем. Кроме того, все формальные процедуры, принятые в ритейле, потом с легкостью можно адаптировать к любой компании. К тому же подобные механизмы работы очень дисциплинируют.
И еще один важный бонус для HR- менеджера, решившегося реализовывать свой профессиональный опыт именно в сфере ритейла – он является обратной стороной медали той же самой текучки. Пожалуй, нет другой такой сферы, где можно сделать столь стремительную карьеру, как в рознице. Набравшись опыта и попробовав себя на разных участках работы, можно за 2-3 года дорасти из младшего специалиста до руководителя какого-либо подразделения или направления. Если, конечно, у вас хватит сил, и не появится желание сбежать в другую область как можно быстрее. В рознице выживает сильнейший.